Wet arbeidsmarkt in balans in werking

Ben je werkgever? Dan geldt vanaf 1 januari 2020 voor jou de Wet arbeidsmarkt in balans. Lees hier wat er verandert en met welke acties je je organisatie kunt voorbereiden op de nieuwe regels.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) maakt het aantrekkelijker om werknemers in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd krijgen flexwerkers meer zekerheid in werk en inkomen. De WAB vervangt de Wet werk en zekerheid (WWZ). De nieuwe wet heeft gevolgen voor:

• Tijdelijke contracten en ketenregeling
• Ontslag
• Transitievergoeding
• Oproepkrachten
• Payrolling
• Ww-premies

Wet arbeidsmarkt in balans podcast

Luister naar de podcast waarin Maarten van Gelderen van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten de 6 onderdelen van de WAB stuk voor stuk toelicht. Jeltje de Vries van boekhandel De Vries Van Stockum vult de theorie aan met haar ervaringen met personeelsbeleid in de parktijk.

Deze podcast kun je alleen afspelen als je de cookies accepteert. Ververs (F5) vervolgens deze pagina, zodat je de podcast kunt bekijken.

Je kunt jouw voorkeuren wijzigen op http://www.kvk.nl/cookies.

Tijdelijk contracten en ketenregeling:
De periode dat je een werknemer via tijdelijke contracten in dienst kunt hebben, wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. Je mag een werknemer in die periode maximaal 3 tijdelijke contracten aanbieden. Wil je de werknemer na 3 jaar in dienst houden? Dan volgt een contract voor onbepaalde tijd. Dit heet de ‘ketenregeling’. Als een werknemer 6 aaneengesloten maanden geen contract bij jouw onderneming heeft, is de ‘keten’ doorbroken. Dan kun je opnieuw tot 3 jaar tijdelijke contracten aanbieden.

Bij CAO 3 maanden:
In sommige gevallen kun je al na minimaal 3 maanden personeel weer inhuren. Dit kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat iemand maximaal 9 maanden per jaar voor jou uitvoert. Denk aan seizoenswerk in bijvoorbeeld de horeca, landbouw of cultuursector. Ook moeten er afspraken over staan in de CAO.

Hoe bereid je je voor?

• Inventariseer van de tijdelijke contracten de einddatum, de lengte en het aantal.
• Controleer hoe vaak en tot maximaal wanneer je de contracten mag verlengen volgens de huidige regels en volgens de regels per 1 januari 2020.
• Houd bij nieuwe tijdelijke contracten rekening met de veranderingen.

Ontslag:
Je krijgt een extra mogelijkheid om een werknemer die niet functioneert, te ontslaan. Nu zijn sommige omstandigheden afzonderlijk onvoldoende basis voor ontslag. Door de WAB kun je een contract ontbinden op basis van een opeenstapeling van dergelijke omstandigheden. Dit heet ‘ontbinding door cumulatie’.

Cumulatiegronden

Cumulatiegronden zijn:

1. bedrijfseconomische redenen
2. langdurige arbeidsongeschiktheid
3. frequent ziekteverzuim
4. disfunctioneren
5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
6. werkweigering wegens gewetensbezwaren
7. verstoorde arbeidsverhouding
8. andere omstandigheden

Cumulatie geldt voor de gronden 3 tot en met 8, niet voor 1 en 2. Cumulatie is ook niet te combineren met 6, want je kunt niet een beetje gewetensbezwaar hebben.

Hoe bereid je je voor?

• Houd bij de opbouw van een personeelsdossier rekening met de cumulatiegronden en leg ze schriftelijk vast.

Transitievergoeding

Een werknemer bouwt met ingang van 1 januari 2020 direct vanaf de start van het dienstverband aanspraak op transitievergoeding op. Dus vanaf werkdag 1, ook tijdens de proeftijd. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris voor elk jaar dienstverband. Daarnaast kan een rechter bij ontslag door cumulatie een hogere transitievergoeding toekennen. Maximaal 1,5 keer de standaard transitievergoeding.

Compensatie transitievergoeding

De door jou betaalde transitievergoeding kun je in een aantal gevallen gecompenseerd krijgen door UWV.

Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Je kunt vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen voor de transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan ook met terugwerkende kracht bij dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015. Wil je compensatie aanvragen? Dan gelden alle volgende voorwaarden:

• De arbeidsovereenkomst is (deels) geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
• De werknemer was bij het eindigen van het dienstverband nog ziek.
• Je betaalde hem een transitievergoeding waar hij recht op had.

Ontslag door bedrijfsbeëindiging

Bij ontslag door bedrijfsbeëindiging compenseert UWV de betaalde transitievergoeding. Dit geldt wanneer je, als werkgever met minder dan 25 werknemers, met pensioen gaat of door ziekte je bedrijf volledig beëindigt. De hoogte van de compensatie is de wettelijke transitievergoeding. Deze maatregel gaat in op 1 januari 2021. De regeling kent geen terugwerkende kracht.

Hoe bereid je je voor?

• Houd in de financiële planning voor 2020 rekening met het betalen van transitievergoeding vanaf de eerste werkdag.
• Breng in kaart van welke medewerkers het contract eindigt en wanneer.
• Houd er rekening mee dat na 1 januari 2020 de transitievergoeding in het algemeen lager zal zijn, zeker voor werknemers van 50 jaar of ouder met een lang dienstverband.
• Vraag vanaf 1 april 2020 maar uiterlijk 1 oktober 2020 compensatie aan voor door jou betaalde transitievergoedingen sinds 1 juli 2015 bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
• Moet je personeel ontslaan bij bedrijfsbeëindiging wegens pensioenleeftijd of ziekte? Overweeg om dat na 1 januari 2021 te doen.

Oproepkrachten

Met flexibel op te roepen personeel vang je piekdrukte in je bedrijf op. Op rustiger momenten gebruik je geen oproepkrachten. Vanaf 1 januari 2020 wordt de oproepovereenkomst, inclusief de min-max-contracten, in de wet geregeld. Dat geeft nieuwe verplichtingen voor jou als werkgever.

Wat is een oproepovereenkomst?

Volgens de wet is sprake van een oproepovereenkomst als:

• de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren
• de werknemer geen recht heeft op loon als er niet is gewerkt

Zo roep je op:
Een oproepkracht roep je uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op om te komen werken. De oproepkracht moet dan gehoor geven aan de oproep. Een eventuele CAO kan deze termijn verkorten naar 24 uur. Roep je later op? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te verschijnen. Als je de oproepkracht hebt opgeroepen heeft hij recht op loon. Ook als je de oproep intrekt of wijzigt.

Verplicht aanbod vaste arbeidsomvang:
Heeft een oproepkracht een jaar voor jou gewerkt? Dan moet je binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Schriftelijk of elektronisch, en minimaal voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het jaar voor jou heeft gewerkt. Laat de werknemer schriftelijk of elektronisch reageren. De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. De oude arbeidsovereenkomst blijft dan bestaan. Doe je geen aanbod? Dan heeft de werknemer toch recht op het loon over het gemiddeld aantal uren.

Hoe bereid je je voor?

• Breng in kaart wanneer oproepovereenkomsten zijn gestart en wat de gemiddelde arbeidsduur per maand is.
• Noteer wanneer de oproepkracht een jaar in dienst is en bied op tijd een overeenkomst met een vaste omvang aan.
• Oproepovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege. Geef wel op tijd aan dat je het contract niet verlengt. Vanaf 2020 moet je dan een transitievergoeding betalen.
• Doe oproepkrachten die op 1 januari 2020 al minimaal een jaar voor je werken op basis van oproep of min-max-contract vóór 1 februari 2020 een aanbod.
• Vermeld op de salarisstrook de arbeidsomvang en het soort overeenkomst (oproep of vast).

Payrolling:
Door de invoering van de WAB wordt payrolling een wettelijk begrip. Het valt niet meer onder de regels voor uitzending. De regels van een tijdelijk contract zijn nu ook van toepassing op overeenkomsten op basis van payrolling.

Wat is payrolling?

Payrolling lijkt op uitzenden. Het grote verschil is dat het bedrijf waar de payroller gaat werken, de inlener, zelf de payroller werft en selecteert. De payroller komt daarna in dienst bij de uitlener, het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf is de formele werkgever, zorgt voor personeels- en salarisadministratie en draagt de arbeidsrechtelijke risico’s.

De wijzigingen:
Een payroller heeft vanaf 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener in gelijkwaardige functies. Zijn er geen gelijkwaardige functies binnen het bedrijf? Dan gelden gelijkwaardige functies binnen het beroep van de payroller. De payroller heeft vanaf 2021 ook recht op een deugdelijke pensioenvoorziening. Dat kan via deelname in de pensioenregeling van de inlener, maar ook via een eigen pensioenregeling. Onder de voorwaarden dat tenminste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland wordt afgedragen, er geen wachttijd geldt en er een recht bestaat op een ouderdoms- en nabestaandenpensioen.

Hoe bereid je je voor?

• Informeer het payrollbedrijf over de arbeidsvoorwaarden en cao van jouw bedrijf.
• Werken met payrollers kan fors duurder worden. Overweeg of payrolling nog aantrekkelijk is voor jouw bedrijf.

Verschillende ww-premies voor vast en tijdelijk

Vanaf 2020 bepaalt het soort contract van de werknemer de hoogte van de ww-premie. Alleen bij contracten voor onbepaalde tijd geldt de lage ww-premie. Voor andere typen arbeidsovereenkomst geldt de hoge ww-premie. De sector waarin wordt gewerkt is niet langer bepalend.

Wanneer geldt de lage ww-premie?

De lage ww-premie geldt alleen voor schriftelijk vastgelegde contracten voor onbepaalde tijd. De overeenkomsten moeten aanwezig zijn bij de loonadministratie. Dit mogen geen oproepovereenkomsten, nulurencontracten of min-max-contracten zijn. Hiervoor geldt altijd de hoge ww-premie.

Uitzonderingen:
Voor werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken, mag je ook bij een tijdelijk contract de lage ww-premie toepassen. Ook voor arbeidsovereenkomsten in het kader van een leerwerktraject mag je als werkgever het lage percentage gebruiken.

Van laag naar hoog:

Eindigt een dienstverband binnen 2 maanden na aanvang? Of krijgt je werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond? Dan moet je achteraf alsnog de hoge ww-premie betalen.

Percentages ww-premie:

In 2020 bedraagt de lage ww-premie 2,94%. De hoge ww-premie bedraagt 7,94%.

Hoe bereid je je voor?

• Ga na voor wie in je bedrijf de hoge ww-premie geldt. Overweeg om overeenkomsten voor bepaalde tijd om te zetten naar overeenkomsten voor onbepaalde tijd.
• Zorg voor schriftelijke vastlegging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Op 9 december 2019 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven dat een werkgever tot 1 april 2020 ook bij niet-schriftelijk vastgelegde arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de lage ww-premie mag afdragen. Deze coulance geldt alleen voor werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden. Voor 1 april 2020 dient voor deze werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst (of aanvullingsblad) in de loonadministratie aanwezig te zijn, ondertekend door werkgever en werknemer. Hieruit moet blijken dat de werknemer al op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was.